每一次心得体会总结，都是一次对未来工作的有效规划，通过经历各种各样的事情，我们得到了许多有价值的心得，以下是瑞文巴巴网小编精心为您推荐的人才心得体会最新5篇，供大家参考。
人才心得体会篇1
古时候有“吾日三省吾身”“以人为镜可以明得失”，到现如今我党常态化开展动真碰硬、揭短亮丑的批评与自我批评，全党上下政治思想水平大大提高，自省成为每一名共产党人传承至今的优良传统。作为一名青年干部，唯有勤于自省，勇于自我革命，刀刃向内、刮骨疗毒，才能守住初心，做有担当、有作为的新时代青年。
清单一：“理清根源，直面问题”，守住“砧上流金熔岁月，水中淬火注精神”的匠人心。
时间的河川流不息，每一代青年都有自己的际遇和机缘，都要在自己所处的时代条件下，谋划人生，创造历史。人无完人，没有一次成功是一蹴而就的，没有一个个人是所向无敌的，没有一份努力是毫无意义的。从校园到社会，在入职初期，面对工作和生活时，都会有困惑和犯难的时候，只有不断地自我反省、自我勉励、自我成长，在事中学、学中做，才能做到不骄不躁，遇到问题不气馁、不逃避、不隐藏，正确看待问题本身，寻求问题解决的方式方法，针对遇到的疑难问题，对自己刮骨疗伤，茁壮成长，做到阵痛之中保持坚忍、震荡之中保持定力、得失纠结之中保持豁达，做到“文经我手无差错，事交我办请放心”的模范党员。
清单二：“求必欲得，禁必欲止，令必欲行”，守住“位卑未敢忘忧国，事定犹须待阖棺”的责任心。
没有规矩，不成方圆。守规矩是一种底线，保障思想不掉队，自律没有休止符。自己的作风管理不能蜻蜓点水，不可以虎头蛇尾，不可以只是一阵风，否则不仅不能从根本上解决问题，反而会失信于民。作为一名青年干部，要常反思动机对不对，反思方法对不对，应该将讲规矩守纪律作为原则，做政治上的明白人、生活中的干净人，心思不分散、精力不游移、干劲不松懈，争做“提笔能写千秋事，干事创业敢担当”的人才精英，勇做走在时代前列的奋进者、开拓者、奉献者，努力成为堪当民族复兴重任的时代新人。
清单三：“应群众所呼，解群众所忧”，守护“横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛”的为民心。
领导干部要坚决反对特权思想、特权现象，保持对人民的赤子之心，坚持工作重心下移，扑下身子深入群众，面对面、心贴心、实打实做好群众工作，着力解决群众反映强烈的突出问题。年轻的边防战士陈祥榕以“清澈的爱，只为中国”书写守护人民的坚定信念，年轻的航天人用“我们的征途是星辰大海”展示奋勇向前的决心。今天的青年干部处于民族发展的最好时期，既面临着挑战又面临时代使命，要争做“起早贪黑干工作，攻坚克难打硬仗”的先锋干部，不以位高而忘本，不以权重而忘形，不以名利而迷失自我，不辜负党的期望、人民期待、民族重托，不辜负我们这个伟大的时代。
长路漫漫，人生有辉煌有磨砺，或许会经历至暗时刻，但这也终会过去。无论生活给予我们什么，都希望我们可以向阳而生。今天不容易，明天可能还是很难，但后天终将美好。作为新时代青年干部，生逢其时，重任在肩，应该紧握三把自我革命的利刃，坚守自己的初心使命，以奋斗礼赞时间，让青春拔节生长，释放青春激情，追逐青春理想，以青春之我、奋斗之我，为民族复兴铺路架桥，为祖国建设添砖加瓦。
人才心得体会篇2
根据镇政府按排，有幸参加农村经管员后备人才培训班学习，这次培训通过县农办及镇相关领导的专题讲座，对村集体经济组织会计制度及实务、土地流转、征地拆迁以及农村的三资管理等法律、法规、制度和政策的讲解，使我对相关的法律、法规、制度和政策得到进一步的理解，工作能力得到进一步的提升，法律、道德意识得到进一步加强。
一、对村集体经济组织会计制度与实务及相关的法律法规得到进一步理解。
在资产要素中列举了农业资产，收入要素改为了收益要素。在资产科目中设有交镇代管款、内部往来、牲畜资产、林木资产。负债科目中设有一事一议资金等科目。而内部往来科目又有着双重的身份，期未登记科目余额表时，期未余额在借方时，登记在资产类科目中反映，期未余额在贷方时，登记在负债类科目中反映，这些内容是我在学会计专业和会计从业考试是没有学到的知识点，还有从资金的流向，讲解了村集体经济组织有些的收入和支出与会计要素中的收入和费用又有着不同的理解。
二、对在土地流转、征地拆迁及农村各方面工作的能力得到进一步提升。
在农村工作中，时常会遇到以前土地流转中由于农户法律知识的欠缺所导致的土地流转行为不规范，自行流转多，报批准、报备案的少，申请变更登记的根本没有；口头协议多、规范的少，因此流转任意性大，容易产生矛盾纠纷。现在再发现农户之间土地流转等类似的事情，我们一定要做好法制宣传情况，掌握好土地流转的原则性问题。
一是平等、协商、自愿补偿；
二是不得改变土地所有权和农业用途；
三是流转期限不得超过二轮承包期的剩余时间；
四是受让方要有农业生产经营能力；
五是在同等条件下本集体经济组织成员享有优先权。由于我村在县城建设规划范围内，因征地拆迁经常会有农户咨询这方面的问题。通过这次培训现在对我县的征地补偿测算方法及标准、征地补偿的分配方式及分配原则有了一定的了解，再遇到农户咨询这方面的问题时能给农户一个合法合理的解答。
三、法律法规、道德意识进一步加强。
在这次培训学习中，县镇两级领导的讲座，从各个层次讲述了相关的法律法规及制度和政策。特别是张勇书记从什么是会计，会计的法律责任，如何做好一个合格的会计人员，会计岗位对个人发展的作用这四个方面语重心长的讲话。张书记结合自身的工作经验，讲述了如何做一个合格的会计人员，要求会计人员要有强烈的事业心和责任感，要精确核算，知晓法律法规及制度和政策，，工作要细致严谨，做事要把原则性永远放在第一位。这些讲话不仅是对会计工作人员提出的要求，也是对做其他工作的人员提出的要求。张书记谆谆教导的讲话给我们上了一课业务知识性强，且具有深刻教育意义的讲解。这些讲解涵盖了会计法律、行政法规、会计制度和会计职业道德的内容，在今后的工作中，我将不断的体会和揣摹张书记的讲话精神，将以张书记的讲话要求为标准，以法律、道德为准绳，做好每项工作。
在此感谢政府领导和组织部门及相关部门给予我这样难得的学习机会，通过这次培训学习，我认识到自己还有很多不足之处，做为一名基层农村工作人员来说，首先最起码要了解掌握与农村工作方面相关的法律法规及制度和政策。就拿现在征兵工作来说，要掌握和地方政府及部门的政策等相关的法律法规及制度和政策。才能做好征兵工作法律政策方面的宣传和适龄青年的政治思想工作。在以后的工作当中，我要不断的学习相关的法律制度知识，充实自己，将理论联系实践做好工作。
人才心得体会篇3
作者：邱水平（北京大学党委书记、教授）
近日，习近平总书记在中央人才工作会议上发表重要讲话，提出了一系列关于新时代人才工作的新理念新战略新举措，深化了我们党对人才事业发展的规律性认识，为新时代推进人才强国战略擘画了路线图、发出了动员令，是做好新时代人才工作的根本遵循。回顾近代以来的世界历史，近代意义上的大学自诞生以来，就是人才汇聚之地，哪个国家的大学最出色、最卓越，哪个国家就会成为世界人才的中心。中国要建成世界重要人才中心，中国的大学就必须担当起历史重任，立足“两个大局”、心怀“国之大者”，主动汇聚人才、持续培养人才、全面团结人才、积极成就人才，全力打造高水平人才队伍，为我国加快建设世界重要人才中心和创新高地贡献力量。
坚持党管人才，确保正确政治方向
在百年奋斗历程中，我们党始终重视人才工作，团结和支持各方面人才为党和人民事业建功立业。毛泽东同志明确提出，“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。在共产党领导下，只要有了人，什么人间奇迹也可以造出来”，激励各行各业人才积极投身社会主义建设。邓小平同志大力倡导“尊重知识、尊重人才”，人才成长迎来了改革开放的春天。党的十八大以来，在以习近平同志为核心的党中央坚强领导下，新时代人才工作取得历史性成就，发生历史性变革，站上了新的历史起点。党的百年奋斗历程充分证明，坚持和加强党的领导是人才工作最根本的政治优势，也是最重要的成功经验。
高校是培养优秀学生、吸引高水平师资的重要园地。从立德树人的角度看，“培养什么人、怎样培养人、为谁培养人”是中国特色社会主义大学要解决的根本问题，要把培养社会主义建设者和接班人作为根本任务。从打造高素质教师队伍的角度看，评价教师队伍素质的第一标准是师德师风，要把打造过硬的政治素质作为师资队伍建设的基础性工作。因此，高校必须始终坚持党管人才，坚持正确政治方向，不断加强和改进知识分子工作，创新工作机制，把吸引、培养和造就高层次人才作为一项重要战略任务切实抓紧抓好。
高校党委是学校的领导核心，要充分发挥统揽全局、协调各方的作用，加强党对人才工作的统一领导，落实党的知识分子政策，用战略思维和系统观念确立人才工作的指导思想、发展目标和实施举措，制定人才引进、培养、使用、激励等配套政策，不断完善党管人才的工作格局。
在高校，院系处在教学科研一线，能够精准掌握学科建设需求和本领域内人才动态。因此，在高校坚持党管人才，要重心下移，压实院系党组织的责任，发挥基层党组织的政治功能，进一步推动院系党组织认真研究人才工作中的重点难点问题，在党和国家大政方针以及学校的政策框架下研究符合本单位人才队伍实际的工作方法，投入更多精力为人才排忧解难，想人才所想，急人才所急，加强对人才工作的政治引领，实现党建工作与事业发展深度融合，使各类人才紧密围绕在党组织周围，集聚到党和人民的伟大奋斗中来。
把握时代机遇，聚天下英才而用之
人才队伍建设是高校发展的基础性、战略性工程。优秀的学者汇聚到哪里，哪里就是学术的高地，哪里就有一流的学科。近年来，北京大学大力实施“博雅人才计划”，强化高层次人才的支撑引领作用，不断增强人才吸引力，在全球范围内引进关键领域杰出人才，培育和引进了一批具有国际竞争力的人才队伍。截至今年6月，北京大学共有全职教学科研人员3400余人，规模达到近十年新高，其中约有1200人次入选各类高端人才计划。这是北京大学实现高质量发展，努力率先跻身世界一流大学前列最重要的基础和底气。
当前，我国正处于政治最稳定、经济最繁荣、创新最活跃的时期，高校人才工作迎来了最好的战略机遇期。但也要看到，我国高校人才也面临着激烈的国际竞争，在高校内部也存在教学科研人才比例不均衡、老中青梯队不健全、部分领域人才青黄不接等结构性问题。这些都是关系到新时代能否打赢人才工作攻坚战的关键问题。
做好新时代高校人才工作，应因时而进、因势而新。要主动对接好党和国家的人才战略布局，充分利用好国家和各地的人才政策，鼓励校地之间、校企之间、学校之间、院系之间、学科之间开展人才队伍的协调合作，更好地实现跨学科的人才资源共享和有机整合，最大限度发挥人才队伍效能。
要突出人才队伍建设的“高精尖缺”导向，紧密结合立德树人、学科建设、科研攻关等发展布局，开拓引才视野，面向全球积极引进学术带头人和优秀青年人才，汇聚一批活跃在国际学术前沿、服务国家重大需求的战略科学家、学科领军人物和创新团队，有序优化人才梯队结构，进一步提升具有世界竞争力的核心队伍结构比例，为国家建设世界重要人才中心和创新高地提供有力支撑和保障。
着眼国家需求，培育战略人才力量
习近平总书记在中央人才工作会议上强调，“要大力培养使用战略科学家”，“打造大批一流科技领军人才和创新团队”，“造就规模宏大的青年科技人才队伍”。2018年，习近平总书记在北京大学考察时指出，大学“要培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队，力争实现前瞻性基础研究、引领性原创成果的重大突破”。高水平人才是在实践中成长起来的，高校应坚持实践标准，积极创造条件为高水平人才提供施展身手的用武之地和广阔舞台。
积极发现和培养战略科学家。在国家战略人才力量中，战略科学家是“帅才”，是“关键少数”。历史上，北京大学的许多老一辈专家学者，为国家关键科技的创新和突破作出了突出贡献，充分展现了他们的爱国情怀、科学素养、战略眼光、人格魅力。我们要紧密结合党史学习教育，认真总结梳理历史经验，传承弘扬老一辈科学家精神，激励青年人才，汇聚起强大的正能量。目前，北京大学的高层次人才培养水平在全国高校中居于前列，要为国家输送更多战略科学家。北京大学要积极发扬光荣传统，弘扬科学家精神，积极对接国家实验室建设，推进国家重点实验室体系重组，优化整合国家工程研究中心，为学术带头人创造有力平台和条件，让他们在科研攻关布局、凝炼重大科研方向、组建大科研团队等工作中更好地发挥战略引领作用。
造就一流的科技领军人才和创新团队。当今时代，经济社会和科学技术发展问题高度复杂，高校只有形成以领军人才为龙头、高水平团队为支撑的科技攻关格局，才能产出更多突破性、颠覆性成果，有力解决综合性、系统性难题。对此，在充分发挥学者个体智慧的基础上，高校应加强有组织的科研，用好学科交叉融合的催化剂，建立以学校科研和学科发展战略布局为依托、以服务国家重大战略需求为导向的团队组织和管理机制，紧密对接国家战略和市场需求，加强产学研协同攻关，在开展重大攻关、承担重大项目中培养更多领军人才，打造一流团队。
造就一支潜力突出的青年人才队伍。我国高校特别是“双一流”高校要办成世界一流大学，并努力进入世界一流前列，现在的青年人才就是未来的顶梁柱，谁拥有了最优秀的青年人才，谁就拥有了未来。近年来，北京大学在青年人才队伍建设上取得了显著进展。2020年至今引进的人才中，70%为35岁以下青年人才，40岁以下的人才比例达到90%。面向未来，我们将持续引进、悉心培养一批基础扎实、潜质突出的优秀青年人才，支持青年人才挑大梁、当主角，有意识地发现和培养更多具有战略科学家潜质的高层次复合型人才，形成战略科学家成长梯队。
改革体制机制，优化人才发展生态
高校作为为国家汇聚优秀人才的重要阵地，能不能让各类人才都留得住、发展好，发挥更大的作用，关键要靠一流的人才发展环境，营造人才成长的优良生态。习近平总书记指出，要积极为人才松绑，完善人才管理制度，做到人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才；要赋予科学家更大技术路线决定权、更大经费支配权、更大资源调度权。这为高校深化人事制度改革，完善人才评价、激励、管理服务等体制机制提供了重要遵循。
结合深化教育评价改革，用好人才评价的“指挥棒”，完善导向鲜明、激发创新的人才评价机制。高校要根据学科特点进一步完善分类评价体系，根据人才结构进一步完善分梯队评价体系，建立健全以创新价值、能力、贡献为导向，有利于人才潜心研究和创新的评价体系，让人才静心做学问、搞研究，多出成果、出好成果，积极营造有利于激发人才创新的学术生态系统。
完善竞相成长、各展其能的人才激励机制。持续加大对重点学科、重点人才、重点项目的资源投入力度，用具有全球竞争力的保障条件吸引一流人才。结合高校教师的岗位特点和职责要求，持续完善分系列管理制度，营造公平公正的人才成长环境，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，安得下心、沉得住气、坐得冷板凳，使人才活力竞相迸发。
完善尊重知识、尊重人才的服务保障机制。在高校，人才管理和人才服务是一体两面，应当做好全面统筹，不断提升管理服务的精细化水平，在硬件保障、空间保障、生活服务保障上下功夫，全力解决好人才的后顾之忧，不断提升人才的获得感、幸福感、安全感、归属感。
面向民族复兴，大力培养时代新人
习近平总书记强调，我国拥有世界上规模最大的高等教育体系，有各项事业发展的广阔舞台，完全能够源源不断培养造就大批优秀人才，完全能够培养出大师。我们要有这样的决心、这样的自信。2018年，习近平总书记在北京大学考察时明确提出，形成高水平人才培养体系是高校的重要基础性工作，“学生在大学里学什么、能学到什么、学得怎么样，同大学人才培养体系密切相关”。
到2035年、2050年时，今天在校的大学生将是建设社会主义现代化强国的主力军，是推动民族复兴最重要的战略力量。创新驱动本质上是人才驱动，科技创新、全面创新最重要、最核心、最根本的是人才问题。立德树人始终是大学的根本任务，为党和国家培养更多堪当民族复兴大任的时代新人和创新人才，是高校在新时代人才强国战略中必须肩负起的光荣任务和神圣使命。
着眼于国家提升原始创新、自主创新能力的迫切需求，大力培养基础研究人才。集中最优秀师资力量，把“强基计划”、“拔尖计划”等拔尖创新人才培养项目办出特色、办出高质量，引导学生更好树立起科学精神、创新思维，不断提升学生的创新能力、实践能力，发挥好高校培养基础研究人才主力军作用。
立足解决综合性复杂难题的需要，促进学科交叉融合，积极培养高素质复合型人才。充分发挥高校多学科优势，厚植通识教育，大力发展交叉学科，促进教学与科研紧密结合，进一步完善宽口径、厚基础的培养模式。让学生成为学习的主体和中心，为学生提供更加“定制化”和“个性化”的教育，赋予学生更多的学习选择，激发他们的求知欲、探索心、创造力。给学生提供更多参与科研攻关、社会实践的机会，引导学生在实践探索中发现问题、分析问题、解决问题，努力成为精于理论、专于实践、富有创造力的复合型人才。
持续加强大学生思想政治教育，培养更多社会主义优秀建设者和可靠接班人。扎实推进习近平新时代中国特色社会主义思想进课堂进教材进头脑，推动“思政课程”和“课程思政”协调发展，用党的创新理论凝聚青年、教育青年、引领青年。以庆祝中国共产党成立100周年为契机，进一步加强“四史”教育，引导学生从“四史”学习中激发信仰、获得启发、汲取力量，不断坚定“四个自信”，不断增强做中国人的志气、骨气、底气，坚定为祖国为人民永久奋斗、赤诚奉献的崇高信念。
来源： 《红旗文稿》2021/21
人才心得体会篇4
短短两天半的培训，在我心里产生的震荡却是永恒的。虽无法用语言表达，但内情绪愫的激越，早已翻江倒海。我十分荣幸，能以福兴中学后备干部的身份，与全县教育系统的精英，一齐亲耳聆听几位前辈、专家的精彩讲座，真是受益匪浅。这次培训我开拓了思维、提升了理念、改变了心态、明辨了方向，是真真正正的一次业
务上的锤炼；实实在在的思想上的升华。无论是教育教学还是为人处事方面，几位教育界的专家都给了我很宝贵的经验。今后的工作和生活中我会继续发奋，慢慢品味培训过程中的点点滴滴。现就本次培训谈一下心得。
一、领悟借鉴、体味反思。
（一）落入低谷的人不是懦夫，走出低谷的人绝对是英雄。
第一堂培训是来自县第五中学于海军校长的讲座。他讲座的题目是《逆境中的崛起》。听到这个题目的那一刻，我的心里就产生了一股强劲的力量。于海军校长，把他的讲座分成了五个部分，即回顾篇、起步篇、实践篇、感悟篇、共勉篇、追求篇。每一篇中都用充实有力的数据，言辞诚恳的情感，独具创新的思维，大道韬光的智慧，诠释了五中几年来的变化。从最初接任时的面临吞并、社会影响极其低下、教师全无工作热情、学生外流严重等诸多症状，到此刻的三足鼎立局面的局势。进行了全方位、多角度地明晰。让咱们所有培训人员都感受到了一路改变过程中，于海军校长的认真、扎实、务实的工作作风，十分高尚的人格魅力，大义磅礴的正气。
听完了于校长的讲座，我深深地被他的精神折服了。我虽不是一校之长，但感受了一校之长所肩负的职责。这是为了学校，更是为了学生发展而承载的负重。我要将他的办学思想、管理经验结合我的工作实际，来付诸我的班级教学，让自我在实践中借助他人的经验慢慢成长。
“落入低谷的人不是懦夫，走出低谷的人绝对是英雄”，于海军校长用他的智慧和勇气，带领五中教职员工走出了低谷，这份辛劳与胆识鼓舞着每一个肇源人。
（二）黑土地培育的帅才虎将
这是我第一次接触姜臣校长，给人印象十分深刻。他的幽默可爱、乐观的战斗激情；霸气老练的将才潜质；执着的敬业精神，都已经在我的心底烙下了深印。他主讲的题目是《农村校长成长三部曲》。作为生在农村、长在农村、服务于农村的基层工作人员来说，姜校长的历程是咱们领悟借鉴的宝贵财富。他在农村中学辛辛苦苦操劳了二十个春秋，从一名普通教师慢慢成长起来，其中经历了常人难以想象的磨难，也许就是这些扎根农村的精髓铸就了他的一身韧劲。
从他的讲座中，我学到了很多现实成长中能够解惑辨理的经验，懂得了积蓄力量，厚积薄发、加强自身修养、持续健康心态、踏实而勇敢地发奋工作，并在工作中不断锻炼自我，做一名有思想、有潜质的帅才虎将。
（三）做一个有思想、懂业务、善于管理的领导。
提到肇源的教育，熟悉的人都会知道，那里有一所重点高中——肇源一中，每个和一中似识非识的人都知道，一中有一位好校长，好领导，好兄弟姐妹———徐云生校长。徐校长给学员讲座的题目是《做一个有理想懂业务善管理的领导》。徐校长是我县教育系统的知名人士，更是一名权威型的教育专家。因此他的讲座令人大开眼界，其融会贯通的知识体系，独特细致的思考角度，不断不领悟的进取精神，大爱无边的境界，更是让每位学员看到了前进的方向。我作为一名班主任，必须会把“以学生管理为核心，抓学生的领悟习惯，向学生的领悟作风要成绩，促进学生身心健康”等理论，贯穿到我的班级管理中。
肇源一中也是我的母校，那里以前有过我的欢笑与泪水，这天徐校长不但让我重拾了那段完美记忆，更给我注入了一股领悟、工作、生活的坚实动力。
（四）与改革同行，青春永驻。
新一轮课程改革犹如春风，吹遍各地。作为农村教育的践行者，大部分还停留在“穿新鞋走老路”的模式上。这天二中杨校长的讲座，恰恰是给了像我这样落伍人员的一堂生动的教育。面临新课改，杨校长领悟借鉴了他山之经验，并结合二中实际状况，探索出了1条贴合学校特质的发展道路。杨校长是一位带有传奇色彩的领导，他当过文化局局长、旅游局局长，虽已年近知命，但还保有青春的激情。可见作为新课改的探索者、实践者、领导者，他是最具革新力与进取力的典型模范。
从杨校长的讲座中，我真正认识到了自我的不足。无论是视野还是
学识，都望尘莫及。实际教学中，没有到达课改要求的环节不止一处。思想和行动也与课改的距离远之又远。不怕没有实践就怕没有实践的勇气，我必须会在课改中发奋充实自我，认清课改的形势。不但关爱每一个学生，还要教会学生领悟的方法。教育无止境，教学无定法，我要在课程改革的大潮中，不断探索用心实践，永葆青春。
（五）在平凡中提升自我
实际上我不是什么后备干部，只是一名普通的语文教师，一名班主任。现实中更没有奢望组织的厚爱，正因我心里明白，只有发奋踏实做好自我的本职工作，团结同事，为学校负责、为教育负责、为学生负责，才能赢得组织的信任。如果说前四堂培训更新了我的的理念，提高了认识，学到了经验，那么，最后一次的培训则是开阔了我的心胸，净化了心灵。
最后一堂培训是常局长给学员们的新年礼物，常局长语重心长，满怀殷切地讲解：“为什么要建设后备干部培训队伍？如何正确对待‘备’与‘用’的关联，以及干部成长的内在因素与外在因素”。从常局长的讲座中，我更加清晰地认识到，成长道路上，心态的重要性。应对得失，要始终持续“谦虚谨慎，不骄不躁、不以物喜，不以己悲”的良好心境。平时生活也要严格要求自我“高调做事，底调做人”，并随时处理好逆境与顺境的辩证关联。
平凡的工作岗位，有着不平凡的好处，我会在这份平凡中，洁身自好，保有自我的性格，不断修炼心境，做一名实实在在的共产党员。
二、发奋方向
1、勤于领悟，提升自我。只有在领悟中充实自我，才能不断进步；才能在教育教学战线上站稳脚跟；才能在课程改革中找到航向。
2、团结同事，和谐共处。“团结就是力量”，工作中我要与同事和谐共处，相互团结，彼此共进，更要将本次培训精神传达给他们，使之构成资源共享，一齐构建礼貌书香校园。
3、勇于探索，做好本职。教学中不能满足已有成绩，亦不能固步自封，我会发奋探索相关知识理论，完善自我的教学。把爱心敬业献给学生和学校，全心做好我的本职工作。
4、健康身心，踏实做人。拥有健康的身心，就会拥有完美的生活。无论是工作，还是生活，我都要摆放好心态，心怀坦荡，扎实勤奋，发奋做自我。
这次培训是短暂的，然而他给我的反思是深刻的。总之，我要感谢福兴中学的同事和教育局党委给我的这次领悟机会，更加感谢几位讲者的倾心付出。经过几天的给力，我悟出了作为一名教育工作者，我要经得住诱惑；忍得住清贫；耐得住寂寞，更要懂得肩要有担当；胸襟要宽广；思想要谈定的人生真谛。
新春将至，我想借此篇心得作为我一年的体悟归纳，其中利弊还望各位同仁真心指教。顺祝全体学员新春万福、吉祥如意！
人才心得体会篇5
员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
一. 聘用员工
从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求。我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。
二. 培训
几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，像上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做"培训是最好的福利"，可略见一斑。
1. 岗前培训。每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管 进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人(家人和朋友)的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。
2. 培训技巧。培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高，因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微 而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此一定要对员工的培训请求十分重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。
3. 培训与学习。培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中汲取营养，因此沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情，是一种学习的好办法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。
4. 培训实施。当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，因此借助专家的力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证，因此任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。
5. 培训应注意的问题。培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会，并且让你的参与者能够理解你(或者公司)为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。
三. 人事政策开发
1. 员工手册。制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并 不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况，具体说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪办法等;二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。
2. 政策贯彻实施。政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯，聆听员工的抱怨或者建议，定期掌握员工的动态，并根据实际情况对公司相应政策进行调整。在实施上，一定要做到令行禁止，公平对待。对于每个公司来讲，都有一些特殊员工，或者因为自恃专业能力强，或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应该着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除，管理才能真正实施下去。
3. 政策修订。政策不是永久性的，它可以根据实际情况进行不断修订完善，但是政策的修订一定要注意对事不对人，无论是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规则建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会碰到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应该先着手解决问题，然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。根据经验，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。
4. 政策评估。政策的好坏是有具体标准的，因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观，但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当认真对待，谨慎处理。
四. 绩效管理
1. 绩效管理的必要性。绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处，它能帮助经营者见空公司的前进方向，为明智的战略管理决策提供信息，创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，也给每个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程，建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度
2. 目标与管理。对于个体的绩效管理，我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别，但总体说来，应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。
长久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基础。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进行改变。为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和 提高，这种反馈形式使得团队更加有效。
在深入了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均，而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必须面对的重要问题
文章来源：出国留学网。
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